Capita di frequente in tutte le aziende che durante l’anno alcuni lavoratori o lavoratrici, per diverse ragioni, presentino domanda di passaggio dal rapporto di lavoro a tempo pieno a quello part-time. I datori di lavoro si trovano, quindi, a dover valutare e gestire queste richieste di trasformazione del contratto. La legge e la contrattazione collettiva, in particolare, prevedono un diritto individuale all’accesso al part-time in presenza di specifiche condizioni soggettive del richiedente e in alcune ipotesi è stabilita una priorità di accesso al tempo di lavoro parziale. Quali sono le regole per la corretta gestione? Quali invece le novità introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022 in tema di trasformazione dei rapporti di lavoro e sulle tutele nei confronti del lavoratore?

Molto spesso, i datori di lavoro si trovano a dover considerare la richiesta di trasformazione di un rapporto di lavoro da full-time a part-time presentata da lavoratrici o lavoratori.

La legge e la contrattazione collettiva, in particolare, prevedono un diritto individuale all’accesso al part-time al verificarsi di determinate condizioni soggettive del richiedente e in alcuni casi una priorità all’accesso.

Proviamo qui di seguito a riepilogare la questione, analizzando anche le disposizioni di alcuni contratti collettivi nazionali.

Lavoro part time

Ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. n. 81/2015, nel rapporto di lavoro subordinato anche a tempo determinato, l’assunzione può avvenire a tempo pieno (art. 3, D.Lgs. n. 66/2003) o a tempo parziale.

Il legislatore non da, pertanto, una definizione di tale tipologia contrattuale, limitandosi a caratterizzarla per il fatto che è una rimodulazione dell’orario di lavoro rispetto al tempo pieno.

Il part-time o contratto a tempo parziale costituisce, pertanto, una delle modalità con cui può essere configurato il contratto di lavoro subordinato e quello che lo caratterizza è che vi è una riduzione dell’orario di lavoro, che viene svolto in misura inferiore rispetto a quello legale (40 ore settimanali) o a quello stabilito dalla contrattazione collettiva.

A differenza degli altri contratti c.d. speciali (intermittente, a termine, apprendistato), la possibilità per il datore di lavoro di assumere a tempo parziale non è subordinata al rispetto di determinate condizioni, né a limitazioni numeriche e non vi sono situazioni aziendali che precludano il ricorso a questo contratto.

Il part-time è compatibile con:

• il contratto a tempo indeterminato;
• il rapporto di apprendistato;
• il contratto a termine.

Non vi è più la distinzione tra part-time orizzontale, verticale e misto, anche se, di fatto, continua ad esistere e dove la distinzione risulta fondamentale per la formalizzazione dell’orario di lavoro nel contratto individuale.

Con particolare riferimento alla formalizzazione del rapporto di lavoro, la norma prevede:

• l’obbligo della forma scritta ai fini della prova;
• l’obbligo di indicare nel contratto individuale di lavoro in modo puntuale la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Si ricorda che, in difetto di entrambi i requisiti (forma scritta e indicazione della durata e collocazione della prestazione), su domanda del lavoratore, potrà essere dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno (con decorrenza dal momento della pronuncia giudiziale).

• Part-time orizzontale: Quando la riduzione dell’orario di lavoro è prevista in relazione all’orario normale giornaliero;
• Part-time verticale: Quando l’attività lavorativa è svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati dell’anno, del mese o della settimana;
• Part-time misto: Combinazione di part-time orizzontale e verticale.

Per quanto riguarda il trattamento contrattuale, la legge prevede che il lavoratore part-time assume i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno e non risulta ammesso un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento, fermo restando che la retribuzione dovrà essere riproporzionata al minor orario di lavoro.

Trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time: le novità

Il rapporto di lavoro può nascere all’origine come part-time oppure è possibile che nel corso dello stesso, su richiesta del lavoratore o della lavoratrice, sorga l’esigenza di trasformare un rapporto a tempo pieno in un rapporto ad orario di lavoro ridotto.

È indubbio, infatti, che tale tipologia contrattuale rappresenta oggi uno degli strumenti di conciliazione vita-lavoro, ovvero uno di quegli strumenti in grado di coniugare la prestazione lavorativa con le esigenze personali. Con l’adozione del D.Lgs. n. 105/2022, di recepimento della Direttiva n. 2019/1158/UE (Equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza), il legislatore italiano ha apportato novità in tema di trasformazione dei rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, con particolare riferimento alle tutele nei confronti del lavoratore.

L’impianto originario dell’art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015 è stato, infatti, rivisto e integrato per quanto riguarda le ipotesi di diritto e accesso prioritario al part-time.

Forma dell’accordo di modifica:

Su accordo delle parti, risultante da atto scritto, è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.

Diritto al part-time:

Viene previsto un diritto individuale di accesso al part-time a determinate categorie di lavoratori, sulla base della propria situazione personale.

In particolare, hanno diritto al part-time i lavoratori del settore pubblico e privato:

• affetti da patologie oncologiche;

• affetti da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unità sanitaria locale territorialmente competente.

Priorità al part-time:

La legge riconosce poi una priorità (non diritto) al part-time, sempre ad alcuni lavoratori, sulla base della propria situazione personale; si tratta, in particolare, di lavoratori che:

• hanno il coniuge ovvero la parte di un’unione civile o il convivente di fatto, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice con patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative;
• assistono una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, legge n. 104/1992, che abbia necessità di assistenza continua, in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita.

Si ricorda che per espressa previsione di legge, queste categorie di lavoratori hanno una priorità e non di un diritto individuale alla trasformazione del rapporto da full-time a part-time: conseguentemente, qualora il datore di lavoro non disponesse di posizioni organizzative utilizzabili a orario ridotto, la priorità non scatta.

Accesso al part-time post congedo di maternità

L’art. 8 del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce, inoltre, un diritto di accesso al part- time per il lavoratore o la lavoratrice che richiedono, per una sola volta, in luogo del congedo parentale o entro i limiti del congedo parentale ancora spettante la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.

Requisito fondamentale è che vi sia una riduzione d’orario non superiore al 50% e il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.

Tutele nei confronti dei lavoratori

Per quanto riguarda le tutele nei confronti del lavoratore/lavoratrice, la norma prevede espressamente che:

• il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento;
• la lavoratrice o il lavoratore che richiedono la trasformazione del rapporto a part-time, come diritto o come priorità, non possono essere sanzionati, demansionati, licenziati, trasferiti o sottoposti ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata   in   violazione   è   da   considerarsi   ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.

Diritto e priorità nella contrattazione collettiva

Il diritto e la priorità all’accesso al part-time sono stati normati anche dalla contrattazione collettiva.

CCNL commercio

Il CCNL del settore commercio prevede una precedenza all’accesso al part-time per i genitori di portatori di handicap grave, comprovato dai Servizi Sanitari competenti per territorio. Il contratto, inoltre, prevede, al fine di consentire ai lavoratori full- time l’assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età, che le aziende accolgano, nell’ambito del 3% della forza occupata nell’unità produttiva, in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati, la richiesta di trasformazione temporanea del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale da parte del genitore. Nelle unità produttive che occupano da 20 a 33 dipendenti non potrà fruire della riduzione dell’orario più di un lavoratore

CCNL metalmeccanica

Nel CCNL del settore metalmeccanico, i lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall’Unità Sanitaria Locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale.

L’azienda, fino al limite del 3% del personale in forza a tempo pieno (4% nelle aziende con più di 100 dipendenti), valuterà positivamente la richiesta di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nei seguenti casi:

• necessità di assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap;
• necessità di accudire i figli fino al compimento dei 13 anni (ove la percentuale sia stata raggiunta, eventuali richieste di assistenza di figli entro i 3 anni saranno accolte fino al 4% – 5% nelle aziende con più di 100 dipendenti – complessivo del personale in forza a tempo pieno);
• necessità di assistere familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
• necessità di studio connesse al conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di 2º grado o del diploma universitario o di laurea.
• Nelle realtà fino a 100 dipendenti, l’azienda, nell’ambito della percentuale
• massima complessiva del 3% dei lavoratori in forza a tempo pieno:
• valuterà positivamente, in funzione della fungibilità del lavoratore interessato, le richieste motivate e debitamente documentate, per le ragioni indicate al comma precedente alle lettere a) e b); i casi di cui alla lettera a) hanno la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part-time.
• valuterà l’accoglimento delle richieste motivate da ragioni diverse da quelle precedentemente indicate tenuto conto delle esigenze tecnico-organizzative.

Laura Aloisi